Rekruttering og karriere i akademia?

Det andre framlegget som eg trur mange på Høgskulen er kritiske til er å fjerne førstelektor-dosentløpet. Også Underdal-utvalet ønska å fjerne denne karrierestigen. Kikkar ein på statistikken til DBH viser det seg at sidan Underdal-utvalet starta arbeidet sitt i 2017 har talet på førstelektorar og dosentar auka – litt. Det er knapt 1.200 dosentar og førstelektorar på høgskular og universitet i 2020 – flest på universiteta. Dette har vore ein viktig karriereveg også for mange på Høgskulen i Volda. Dei siste åra har dosentar og førstelektorar utført ca. 30 årsverk ved Høgskulen i Volda av i alt ca 210 faglege årsverk. Eg meiner det er viktig å holde på ein tydeleg karrierestige med eit breiare vurderingsgrunnlag enn berre forsking, spesielt for fagfolk som skal utdanne for profesjonsutdanningar som lærar, sosialfag og media. I ein særmerknad i rapporten (side 30) argumenterer Forskarforbundet for å beholde førstelektorstigen, så det vil vere nærliggande å støtte merknaden.

Det er altså eit fleirtal på 3-1 i utvalet som gått inn for å fjerne førstelektor-dosentløpet. Men kva slags fleirtal er det vi snakkar om? Fleirtalet består av UHR, KIF-komiteen og Akademiet for yngre forskere – med altså Forskarforbundet på den andre sida.

Akademiet for yngre forskere er nok for mange ein ukjent aktør som altså har fått plass i arbeidet med faktisk alle dei tre aktuelle dokumenta. Akademiet for yngre forskere er ein sjølvrekrutterande eliteorganisasjonen med inntil 50 medlemmer og ser pr no ut til å ha fått minst like mykje å seie i rekrutterings- og karrierepolitikken som Forskarforbundet som representerer 24.000 medlemmer og alle andre fagforeningar som er representert i UH-sektoren for den del. 
 

Det har kome reaksjonar / kritikk av framlegget i Khrono 5.5.2021 Blant anna har fleire universitetsrektorar gått i mot forslaget – ikkje først og fremst av omsorg for profesjonsfag, men heller av frykt for at ei «ny» professorstilling ikkje blir ei tydeleg nok forskingsbasert stilling.

KD: Strategi for forskarrekruttering og karriereutvikling


Høyringsfristen er 16. juni 2021.


Kunnskapsdepartementet har sendt på høyring eit utkast til strategi for forskarrekruttering og karriereutvikling i akademia. Strategien har fokus særleg retta mot starten på forskarkarrieren: Stipendiat og postdoktor-stillingar. 

Det er i dag nesten 6.000 stipendiatar på norske høgskular og universitet. Det er nesten ei tredobling på 20 år. Det er ei utvikling som delvis er sterkt politisk styrt og ønska, blant anna gjennom ein tydeleg Langtidsplan for forsking. Departementet skriv på den eine sida at det er ønskeleg at UH-institusjonane tek ansvar for dimensjonering av doktorgradsutdanningar «i tråd med samfunnsbehov», men på den andre sida ønskar KD også at doktorgradsutdanning og karrierevegar for doktorar skal bli monitorert. Og i framlegget på side 14 står:

«Departementet vil gjennom det nye Direktoratet for høyere utdanning og kompetanse og Norges Forskningsråd fremskaffe kunnskapsgrunnlag som trengs for å dimensjonere doktorgradsutdanningen på en god måte.»

Doktorandar er ofte i ein livsfase der dei har etablert seg og stifta familie på same stad som dei har arbeidd med sitt doktorgradsprosjekt og for mange er det lang veg fram mot fast stilling på eit universitet. Kunnskapsdepartementet har då også eit fokus på korleis det er muleg å sikre rekruttering og karriere for tilsette på post.doc.-nivå. 

Eg håper at også regionale perspektiv kan få merksemd i strategien og bli eit element i monitoreringa. Truleg har over 90 prosent av stipendiatane sin arbeidsstad på universiteta og særleg på dei eldste universiteta. Små studiestader har som regel kortare tradisjonar når det gjeld forsking og bygging av kompetanse, og stipendiatar og forskingsmiljø er viktige element i dette arbeidet. Det kan godt hende det er nok og for mange doktorandar på somme fagområde i Oslo eller Bergen – men det hjelper lite for oss i Volda om folk ikkje er flyttbare.

Post.doc.-stillingar på universiteta stort sett forskingsstillingar med usikker tidshorisont. Det høyrest fornuftig ut å gi nye forskarar klarare karrieremulegheiter og å få ned talet på mellombels tilsette. For oss i Volda er utfordringane på eit anna plan. Vi har ingen post.doc.-stillingar, men har laga vår eigen variant ved at fast tilsette førstekompetente kan få tildelt forskingstid og midlar tilsvarande tre årsverk for å kunne oppnå dosent- eller professorkompetanse. Dette kunne kanskje vere ein måte å bygge karriere på også for andre institusjonar.

UHR: Rettleiar for vurdering av akademiske karriereløp


Frist for innspel er 1. juni 2021

Det tredje dokumentet er kanskje det mest spennande og originale – og ambisiøse dokumentet. Arbeidsgruppa har kom med framlegget til ein rettleiar som går ut på å «Etablere et helhetlig rammeverk for vurdering av akademiske karrierer». Kort sagt går det ut på å dra inn mykje meir enn publisering og anna telling i vurderingsrunnlaget både ved tilsettingar og opprykksvurderingar. 

Det ambisiøse i framlegget er ikkje berre å lage eit norsk system, men også at det skal kunne automatiserast – og arbeidsgruppa har også ambisjonar om at det norske systemet kan takast i bruk også i andre land. Frå før veit vi at det norske systemet med vurderingar av kanalar for vitskapleg publisering vert brukt også av forskarar i andre land, så kanskje kan slike ambisjonar vere mulege å gjennomføre? Slik eg les rettleiaren ser den ut til å vere i tråd med hovudprinsipp i den felleseuropeiske erklæringa om forskarar/ atferdsregler for rekruttering av forskere (Charter & Code), så det finst truleg både eit politisk-juridisk fundament for eit slikt system – og kanskje også behov for automatisering – eller «automagisk» som arbeidsgruppa kallar det.

Eitt av måla med forslaga er å skape eit rammeverk for vurdering som «muliggjøre karriereløp og fremmer høy kvalitet på de tre nøkkelområdene: utdanning, forskning og samspill med samfunnet». Dette handlar altså om meir enn forsking og publisering og kan dermed kanskje vere med på å gi større anerkjennelse av viktig og nødvendig arbeid som ikkje nødvendigvis viser så godt igjen i ein CV. På forsking kan det handle om forskingsleiing, søknadsarbeid, vurdering av artiklar og å arbeide med konferansar og festivalar. På utdanningsområdet kan ein sjå føre seg at utdanningsleiing, fagutvikling, faglege komitearbeid og arbeid med læremiddel kan få større anerkjennelse. Og mykje kan gå inn i den store posten «samspill med samfunnet».

I rettleiaren foreslår arbeidsgruppa ein tabell – eit verktøy – som dei har kalla NOR-CAM (Norwegian Career Assessment Matrix) som eit rammeverk for vurdering av generell fagleg aktivitet. Verktøyet er presentert på side 20-21 i rettleiaren og har blant anna (sjølv)refleksjon som eit gjennomgåande element – ikkje berre på utdanningsområdet men også når det gjeld forskingsresultat, forskingsprosessen, samspel med samfunnet, leiing/verv og anna erfaring. Med ei så stor matrise av muleg relevante kompetanseområde kan det nok godt vere behov for eit «automagisk» system!

Mi første vurdering av rettleiaren og NOR-CAM er at dette ser spennande ut – og så kan ein lure på korleis ein skal tenke om alle elementa i matrisen. Er det verkeleg muleg å dokumentere alle elementa?  Skal ein ha eit poengsystem der ulike stillingar har ulik vekting av dei ulike elementa? Skal ein i stillingsutlysingar – eller i kriterier for opprykksvurderingar – kome med detaljerte krav i tråd med matrisa?

Så på dette punktet er eg nok mest usikker på kva vi bør meine, og tek gjerne i mot innspel frå dei som har noko å bidra med. Bruk gjerne kommentarfeltet i bloggen så også andre kan sjå kva du har tenkt.

Skrevet av

Johann Roppen

Professor dr.polit, rektor ved Høgskulen i Volda frå 1.8.2015.